化，阿里非常重要的一个价值观就是拥抱变化，所以阿里每年都会常态化的做组织结构调整，今年带队某个团队和负责某个业务的主管，可能明年就换了，也许是升了也许是降了，总之就是绝不僵硬。
当然还有一个重要的作用是让那些有技术的人员可以享受更好的待遇，这就跟传统企业彻底割裂开，传统行业的资源和待遇都是聚焦在管理者身上的，
这就会产生一个很有意思的现象：一个头衔听起来很牛逼的总监，可能他手底下的小老弟拿到的钱要比他多得多，这就是因为这位总监所在的管理级别远低于他的技术小弟，这在阿里是比较普遍的现象，也有合理性和必然性。
总之一句话，让技术人员有上升通道，不至于茫茫然的成为一个看不到未来的打工人，同时还能制约管理者，不要以为做了管理层就怎样，干不好随时滚蛋，尊重你的下属。
陈卓不知道这套制度是哪位老哥研究出来的，他还记得他当时看到这套东西的时候多么激动，就跟拿到了财富密码一样，他也在吸收和总结后很快用在了他的公司中，收效很快，原来有些死气沉沉的公司瞬间就充满了活力。
穆怀瑾思索了一下，“那怎么划分这个能力水平呢？”
“我们目前做的是教育培训，业绩指标很简单，就是看续班率和满班率，我会给出相应的公式。开始的时候大家都一样，8块钱每课时起步，分配学生的人数也平均分，起跑线完全一样。从12月1日至寒假开始这一个多月的时间作为第一阶段的薪资调整期，到时候会开始寒假班报名，所有学生都有权利提出更换任课老师，那个时候就要按续班率和满班率来计算课时费，最拔尖的可以拿到目前最高的15元每课时的课时费，后面14、13一直到8，以此类推。”
穆怀瑾念叨着计算，“这么算的话，周末两天，一课时一个小时四十分钟，如果不算晚课的话，一天最多四课时，一周按八天计算，最高课时费一个月满勤就能拿到480元！这已经是安京国企员工一个月工资了！”
陈卓继续意气风发的道：“不止，如果全勤，还有100元的全勤奖。因为现在我们的受众是中小学生，注定了只能平时周末和寒暑假开课，
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