室安静了。
九里香看向李明：“我需要一个诚实的回答。”
李明沉默了几秒钟，叹了口气：“三个月前，我们确实开发了一个测试模块，可以接入公开的社交媒体API，做基础的情绪分析。但只是测试，没有正式上线使用。”
“那这份报告里的数据怎么解释？”曹辛夷问。
“可能是……有人用测试模块做了分析。”李明的声音越来越小。
龙胆草一直没有说话，只是静静地看着投影屏幕上的数据，眉头微皱。
“我想问一个问题。”九里香环视会议室，“我们为什么要做这样的分析？是为了帮助员工，还是为了控制员工？是为了提升团队效率，还是为了用更‘科学’的方式给人贴标签？”
没有人回答。
“我从事人力资源工作十五年，”九里香继续说，声音里有压抑的情绪，“我见过太多企业用各种‘科学管理’的名义，把活生生的人变成可替换的零件。KPI、OKR、360度评估、心理测评……工具本身没有错，错的是使用工具的人忘记了一个最基本的事实：我们在管理的不是资源，是人。”
她点开下一页PPT，上面是那二十三位中层管理人员的照片。
“陈经理，在公司八年，从普通职员做到部门负责人。去年他母亲重病，他每周五坐高铁回老家，周一早上再赶回来上班，持续了三个月，没有耽误任何一个项目。他现在的‘职业倦怠指数’这么高，你们觉得真正的原因是什么？”
“张总监，妻子刚生二胎，他主动承担了大部分育儿责任。公司规定男性员工有十五天陪产假，他休了十天就回来了，因为项目到了关键阶段。他的‘心理压力指数’高，是因为工作，还是因为他在努力平衡工作与家庭？”
九里香关掉PPT，会议室里只有空调运转的微弱声音。
“那个匿名发件人说我在规则内做无关痛痒的调整。也许他说得对。但我宁愿做这些‘无关痛痒’的调整——给员工真正的弹性工作时间，给父母更多的育儿支持，给压力大的同事提供心理咨询——也不愿意用一套看似科学的系统，把人的复杂性简化成几个数字。”
她看向龙胆草：“龙胆总，五年前你说要创建一家不一样的公司。现在我
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