这份邀约存在很多顾虑，最大的顾虑便是环境不同，不是所有人都能适应这里的工作。
万一他发出了邀请，他的老师，他的同学、同志、同事携家带口的来了，却不能适应怎么办？
到时候回又回不去，因为工作辞了，干又干不了，岂不是把人家坑了嘛。
直到今天，他同红钢集团秘书长偶然相遇，并且从上飞机开始一直聊到了钢城。
今天他最大的收获便是重新认识了他现在供职的这家单位，而且仅仅是通过一个人。
从一个集团的管理者的身上，他就能看出这个公司的未来，以及发展潜力。
李学武给他介绍了红钢集团正在进行的技术变革和人事变革，解释了其中的关键。
技术变革是他参与的，人事变革其实也跟他有关系，是技术人才引进的部分。
但李学武主要给他介绍的是企业的管理者和技术人员的结构变革。
更多、更年轻、更有知识和想法的年轻人正在成长，他们有的已经走上了重要管理岗位，有的在基层深耕、成长。
当李学武给出一组数据，是关于集团各级机关大学学历以上的人数以及在基层工作的大学学历以上的职工人数时，他是很震惊的。
他确定，70年来的时候，红钢集团的工厂绝对达不到这么高比例的高等教育、高素质人才队伍的。
如果按照李学武的说法，红钢集团的人事变革就是从67年开始，到现在也不过五年时间。
但这份数据的变化着实让这五年时间的工作有了具象化。
一个正在人才和技术迭代的企业，正是生产力进步的表现。
其实在汉斯看来，现阶段红钢集团的职工综合实力还是够用的。
不是因为这些工人的技术足够好，而是工厂的设备还没有达到必须由高素质人才操控的地步。
差别在哪？
他是参观过红钢集团机加工产业的，数控机床操作工人可是一水儿的高中学历以上的毕业生。
在东德，精密加工工人的素质也不过如此了，更何况红钢集团经常组织的技能培训活动呢。
所以与其说是红钢集团选择了他，倒不如说他首先选择了红钢集团。
这一场双向奔赴，造就了红钢集团汽车工业产业的迅猛发展，连圣塔雅集团的总裁香塔尔都为之侧目。
汽车制造厂在多品类运营基础上，深耕产能提
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